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（来源：乐居财经）

随着房地产行业集中度加快提升，受疫情影响，地产销售业增速放缓，房企想要达到一定规模进入更大的市场，需要好的掌舵手，在人才、资源和资金方面都将面临重新洗牌。

除了众所周知的高管变动外，2020年，万科人事“大换防”余波未平，万达商管人事大调整再掀起一波“大浪”。

同时，世茂福晟、碧桂园、绿地香港等多家开发商企业进行了组织架构调整，伴随而来就是一系列人事调整。

16万亿的市场，房地产行业仍然是“能赚钱“的行业，已经从粗放阶段进入精细化阶段，房企对精英人才的珍视与渴求，也达到了一个全新高度。

房企高管人事变动的背后，蕴藏着企业内部发展治理的思考，也是来自规模和业绩增长需求。

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大多数高管在行业内横向流动调整高发期应对业绩压力

大多数高管都选择在行业内横向流动，最终还是服务于地产圈。对于整个房地产行业来说，不算人才流失。

受经济下行和不确定因素影响，重组本身会涉及业务调整，部分业务压缩或重新规划引起部分岗位调整。

另外，对想做大规模的房企来说，对人才极度渴望，给予高薪酬和发展机会也较多。

不管是大房企还是中小房企，压力都很大。行业变化太大，一不小心就会掉队。最大的压力就是2020的销售业绩的目标。

最近，多家房企陆续公布4月份的销售业绩。相对一季度而言，多数房企业绩明显回升，迎来了报复性反弹。

5月11日，龙湖、华润、金地、龙光、远洋、首开等房企扎堆公布4月份业绩，除远洋和首开同比出现下降外，其余房企的销售金额均同比上升。

但是，典型房企前4个月销售业绩目标完成率多不及往年，且 目标完成率在20％左右，明显低于2018年和2019年同期。

根据克而瑞的数据，2020年4月，TOP100房企单月实现全口径销售金额9002.3亿元，较3月环比上升17.2%，较去年4月同比基本持平。从累计业绩来看，2020年1-4月TOP100房企全口径销售业绩规模同比下降14.5%，但4月销售的恢复情况略好于预期，降幅自3月以来继续收窄。整体而言，一季度以来市场及企业销售表现正逐步恢复正常。

（来源：网络）

虽然市场逐渐恢复正常，在目前的楼市格局下，实现年度销售目标的难度是比较大的。搞不好，就会出现业绩大幅下滑的现象。

克而瑞地产研究披露，受疫情影响，2020年一季度TOP100房企全口径销售业绩规模同比下降20.8%；一线城市成交量同比下降39%，23个二三线城市成交同比下降31%。

高管年年变，今年更特殊。在调控不放松的背景下，中型房企排名不进则退，再往下掉，可能还有生存之忧。很多老板下达给职业经理人的业绩指标并没有让步，房企高管离职在所难免。

遭受冲击的市场出现复苏的迹象，部分房企2020年的业绩目标依然如此坚挺，因此，进队城市、拿对地是尤为重要的，受疫情的影响，哪些城市能进需要重新研判，难以适应当下背景的高管，就要重新调整，或者更新区域高管的思维，提高区域高管对新形势的适应能力。

房地产高管属于高强 度、高压力职业，但同时又具有高薪酬、高获得感的特征。人员流动属于行业常态，房企职业人的高离职率也一直居高不下。

大家都熟知“换帅如换刀”的作用，通过高管委任，部分区域业绩很快就出现了喜人景象。

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换帅、换位，

“后浪”走上高位

房地产行业，高管年轻化成为一种趋势。

房企二代，逐渐走上高位。85年陈昱含，凭借着先进的管理思维，中南在随后的几年时间里实现规模的快速增长。现任中南置地董事长的她，还会带着中南走向另一个巅峰。89年的朱桔榕接棒合生创展的董事会主席，成为一家163亿市值房企掌权人，曾为上市房企最年轻高管。

除了房二代外，更有90后甚至95后年轻人，走上历史舞台。碧桂园实行的“未来领袖”计划中，已有超30名晋升到区域总裁或副总裁以上的核心高管层，其中不乏年轻的90后们。

子承父业，在房企中并不鲜见，比如世茂的许世坛、融创的孙喆，等等。

房企换帅，除极个别案例是受不利因素逼迫外，大部分还是出于战略方面的考虑。就旭辉及福晟国际的情况来看， 通过换帅，新思维、新动能得以登场并进而影响企业的走向，而实际控制人亦能从日常事务中抽身，专注于布置更长远的企业战略。所以，从这个层面看，换帅并非交换“接力捧”这么简单。

新的市场关系下，给予新一辈地产人更大的权力和发挥空间，也将有助于更好地解决当前的经营痛点。

中小房企的高管带来的不仅仅是规模上的增长，还有管理经验、品牌价值等等。而大房企的高管带来的还有人脉与关系，打通政府、融资机构这条渠道，这是中小企业所欠缺的。房企之间的人才流动就显得尤为重要。

新的市场关系下，给予新一辈地产人更大的权力和发挥空间，也将有助于更好地解决当前的经营痛点。

房企换帅，高管换位，在人事任命上，可见企业战略转型的方向。房企转型，战略智胜。

“智”体现在战略上，体现在战略定力上；“智”要对行业研究、对行业重新解构，重新理解、要把握经营节奏的把握。

提到战略模型，房地产业内最熟悉的就是“钱、地、人”，但现在我们需要反思，这三大要素是否就是全部？博志成专注战略研究，基于行业反思和咨询实践，形成了3458战略模型。

房地产行业是一个能创造奇迹的行业，但要实现跨越式的规模增长，战略层面必须：打通3种机制（资源整合机制、企业内部竞争机制、激励机制），把握并转化4种资源形成核心竞争力，战略重在落地，借助5阶段模型、把握行业发展趋势节奏，从8个战略分解步骤（核心竞争力梳理、战略意图或目标的明确、投资布局的体系化建设、资金效率的提升等等）形成各个企业的发展战略。

当行业环境发生阶段性变化，内外部经营风险加大、游戏规则变得更为复杂，战略调整的紧迫性和难度也大大增加。而不论基于何种模型，所有的战略规划都要能支撑企业发展目标的实现，否则很可能变成无用之功。

在房企发展的道路上也先后出现了多次战略调整的机会，在这些时间节点上，有些企业顺势而为，抓紧时机，成就了一段佳话。

在2014年房地产市场呈现下滑态势时，龙湖集团对公司的品牌定位进行了深刻思考，并提出深化地产、商业、物业的三条腿走路战略，同时拥抱时下火热的互联网+概念，提出使公司从传统房企向具有互联网思维的现代房企转型升级的口号，并着力进行互联网云社区交互平台建设，以丰满业主云社区的体验功能，实现居家智能化。与此同时，龙湖的商业地产也亮相一线城市，并逐渐开始扩大规模。

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“人才流动”是一把双刃剑房企践行“一体两面”路线

房企“人才争夺”是一把双刃剑。一方面，注入新鲜血液迎来全新发展。另一方面，当大量优秀人才离开行业时，身在其中的房企必然深受其痛。

“你也许可以教会火鸡爬树，但不如找一只松鼠来的容易些。”这句简短的西方谚语被柯林斯理解为：找到一个正确的人更加重要。房地产大公司在人才策略上，都在实行内部培养与外部择选的“一体两面”路线。

杨国强对人才观有过一番直白的表达。“花20万元请一个不能做事的人是浪费时间和金钱，不如花300万元请真正有能力的人。”

以薪酬总额榜单TOP3“铁三角”恒大、碧桂园、万科为例，薪酬支出连续多年排在第一位的恒大，2019年，其薪酬支出总额272.4亿元，同比2018年，增长约12.47%；排名第二位的万科，薪酬支出则由2018年的149.6亿元上升至175.4亿元，增幅约为17.2%；碧桂园2019年的薪酬支出增幅是三强中最低的，同比约增长8%，但总额接近200亿元，至190.56亿元。

三百六五行，行行出状元。高薪也“高辛”的地产人是屡获高光的一类，他们推动着这个行业的发展，也随着行业的变化而沉浮。作为直接感知变化的一群人，房企高管的就任和去职，如草蛇灰线，直射行业、企业的发展现状和脉络。

目前，房地产行业硝烟弥漫，在行业竞争日益加剧。进入战略调整深水区，暴露出来的矛盾和问题不断增长，也是房企高管频繁流动原因之一。

参考资料：

《270+房企高管换岗：“后浪”走向高位》、《房企区域高管频频调整意味着什么》