综合来看，企业的发展路径中，人才是基石，土地、资金帮助企业快速发展。产品、服务打造了企业的品牌。未来，除了风险的把控，如何打造自己的产品、服务，形成有影响力的品牌，将决定未来企业如何形成真正的差异化。

值得注意的是，帮助组织做提升会遇到很多问题，核心基本上都是人的问题，所以在每一个时期，职业经理人都需要注重沟通，保证信息畅通、信息对称。这些问题一定会出现，当你采取某一个行动一定会导致某一个影响或者某一个结果，或者某一个行为的出现。所以我在每处都主动、提前预制性的做沟通，而且大家的行事方式，瞄准目标不对人。

另外，基于我自己的经历，我发现组织提升能不能成功，包括企业能不能生存，能不能实现目标，最重要的并不是企业采取的措施，还有更重要的因素在起到作用，比如说：

• 职业经理人有志向为企业实现突围、破局、提升。 最关键的地方就是要选对老板 ，你想做的事情，老板有绝对的目标，有坚持的定力，能包容你。老板的支持，是企业能否成事的关键因素。
• 一定不能自己单打独斗，不能完全靠引进新人，一定要辨识在企业内部，包括外部扛起变革大旗，愿意向这个方向走，这个目标冲的关键业务人员。 这对在座的很多HR或者是CEO非常重要，靠你一个人不行，你讲的东西有人能兑现才行。
• 我们推动每一件事情，只要改变现状，尤其是改变利益结构，改变人的思维和行为模式，一定会有反对、抵抗、阻碍力量。 有阻碍力量非常正常，所以我们要知晓我们做的每一件事情会带给哪一类人什么影响。 知晓这个影响，对每一个阶段，每一类人发出的各种声音，有预见性，而且有免疫力，保持足够强的抵抗能力。我们要做的是让这些负向舆论变得越来越少，不是用压制，而是通过不断变化带来的成果不断沟通消除误会，机制、评价不断树立新的榜样，让这些人说变革好，而不是自己说变革好。
• 就每个出现的问题，在事前、事中、事后对老板反复的沟通和强调。 我为什么把老板的作用放在第一位，老板如果在这个事情上是支持力量，足够坚定，谁反对都没有用。如果他在摇摆，你不做前置性管理和沟通，那可能天平偏向另外一边。事后沟通也很重要，事后就是复盘，看当年预计的结果产生的变化和影响如何，要重复一遍，所以事前、事中、事后一定要把所有变革，自己的举措以及举措会带来的一些影响，以及事实发生，告诉老板。
• 洁身如玉，就是对自己有比较高的要求。 我们做一件事情很不容易，要做到挑不出有任何原则性瑕疵问题，迟到算不算？不算，这不是原则性的问题。原则性问题是身边人不能动，公司的钱财不能拿，做所有事情公正、不偏心，人的操守和品行非常重要。否则你会发现打铁自身不硬，很容易在过程中败下阵来。

归结到最后，其实我们想说企业变革的方向在哪？我希望做过每一家公司希望朝着这个方向发展：成为可持续增长的高绩效企业，这个高有几个特点：高绩效要求、高标准要求、高薪酬回报、高成长机会，因为敢用人，当然不符合的人也敢于淘汰。过程中有高关怀，不能把人当成冷冰冰的机器，一定让人觉得生活在一群人的氛围中，而不是一个生产线机器当中，对人的关怀很重要。想变革，想提升的老板，内心一定是这么想。确保团队目标一致性很重要。

做一家企业，不能只看业绩数字，而是要把企业打造成可以慢慢成长的好企业。每个人对好企业的定义不同，对我而言，有责任感、利他之心、内部有好的，建设性的氛围、好的企业文化和大爱的企业，才是好的企业，这是我们在经营企业时个人坚持的原则。

End

2020年12月29日，可研智库、亿翰智库于上海举办“2020年中国房地产业组织管理峰会”。会议中，双方联合发布了2020中国房地产组织力测评研究成果、2020中国房地产雇主影响力测评研究成果。详情请见：《人效TOP100房企人均销售额均值近3200万！房地产组织力研究成果出炉》 。

会议嘉宾精彩发言请关注： 《昨天，地产圈的人力资源官都去哪了？2020中国房地产业组织管理峰会圆满落幕》 。