原标题：中国企业工厂“用工荒”，毕业生不愿进企业，自我失落、很没面子
一、社会结构的问题
1、舆论导向及社会大环境原因：“工匠”得不到应有的尊重，进工厂被认为“没出息”
（1）、对工人宣传不重视。现在打开各种媒体，铺天盖地都是歌星和影星，对工人却很少大张旗鼓去宣传。
大专、大学毕业生不愿进企业，自我失落、很没面子。随着受教育程度的增加，很多人都是大专或者本科学历，如果走进工厂就会被笑话，陷入“知识无用论”，成为反面典型，所以很多年轻人宁可做普通文员也不进工厂。
（2）、这是一个浮躁的社会，网上铺天盖地出现的是“某某网红、某某美食博主、某某平台短视频玩主”月赚几万、几十万的信息，谁还有心思，谁还能沉下心去工厂过抬头不见天的，日赚百元的苦逼日子。
（3）、现实是:我国的工人阶级已经不存在了，不管是国企还是私企，工人的主体是打工者，而不是过去那种意义的有组织、有铁饭碗的工人。现在的工人都是临时工，说走就走，对工厂、企业没有家的感觉，企业主、资本家们也基本不把他们当人看，高兴了，给的待遇就好一点，不高兴了，随便找个理由就让你滚蛋。在这样的社会大气候下，想保持用工稳定当然很难。
2、制造业利润低：工厂利润低，或者说没利润：这么多年，房地产和制造业利润对比下，简直天差地别，所以，
用工荒，不是工厂问题，不是管理问题，也不是老板问题，更不是工人问题。
而是工厂没利润。工厂生产的产品附加值太低，只有更廉价的劳动力才能维持运转，这就是所谓的用工荒，
你听说过一个零售价一块五左右的零食，工厂只赚一分钱的吗？就这一分钱，工厂还要承担许多方面的压力。
当然，可能有杠精会说，这只是个例。
1、KSF增值加薪：在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指标
- 2）高毛利产品销售指标
- 3）新客户开发销售（数量或金额）指标
- 4）新市场开发销售指标
- 5）客户服务满意度指标
- 6）客户投诉率或数量指标
- 7）客户开发或服务成本指标
- 8）客户有效服务数量指标
- 9）协助开发产品指标
KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
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以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：
1、毛利润：每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
2、总产值：每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
3、报废率：每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4、及时交货率：每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
5、员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
相比其他传统模式薪酬模式，KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同，让员工更容易认同和接受。
实操步骤
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。
对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
总结：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
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