具体到房地产行业，要从竞争、环境、升级三个方面开展。

竞争层面，现在竞争越来越激烈，市场、项目、公司和公司之间、融资成本的竞争等等，越来越明确、公开化，已经没有太多的操作空间，一家企业可以算出来的帐另一家企业同样也可以算出来。

环境方面，政策已经很明晰，包括十四五的规划里面关于地产的描述，整个逻辑对于地产来说，未来几年将不会出现2016-2017年爆发式增长，回归到让金融、房地产和实体经济健康协调均衡发展。

升级层面，现在很多企业都面临自我升级的压力。房地产企业有资源就有人，有了人就有土地，最终是要靠人实现，资源和土地不够的时候也需要人，尤其是房企发展由小到大的过程当中，人的力量是三角模型的核心。

强大韧性的组织：人才辈出

强大而有韧性的组织，应该是一个人才辈出的组织，这是最综合的指标，因为房企有很多的业务模式，人才辈出往往是最难做到的。

人才每个公司的定义都有所不同，要做到人才辈出，第一是人才，第二是辈出，在行业中我们发现有些公司不怕人才流失，因为这些公司的强大就在于系统性解决，长江后浪推前浪，前浪后浪一起浪。

我们如何培养人才，要从经验、能力、价值观、潜力、资源等多个层次去考察。希望人才辈出，我们的做法是把潜力放在第一位，给经验加一个前置，叫有价值的经验。然后是价值观，如果只是有资源，前三条不符合也要做到宁愿不用。选出有潜力的人，这是人才辈出最主要的方面，才可以保证人才辈出。

人才从哪里来：选出来

人才是选出来的还是培养出来的？

这是最基本的问题，一些公司说人才要培养、要培训，这个没错，但是人才往往是天生的！有很多东西是不可培育的，举一个例子，比如勤奋，勤奋几乎培养不出来的，因为从小到大懒散的人突然勤奋很难。如果选择勤奋的人，结果花了很多精力，却离预期越来越远的时候企业会很受伤，因为每个组织的时间成本都是有限，所以培养人才要用在最有可能出成绩的人身上。

天赋也非常的重要，天赋几乎培养不出来。比如说一个没有做过一天营销的员工，如果选对了人，第二方法得当，一个月开单，5个月成为销冠，5-8个月可以成为主管，但是不要试着觉得这个员工很好就培养，营销需要天赋，所以一定要选有天赋的人。

组织能力源于：打造团队

组织能源来自于团队，例如关于分配机制，很多公司都在做跟投，做的时候为实现一个财富创造的效应，企业员工投了钱就要认真管理这个项目，但是也会出现一些负作用，如果运营不当就会变成一种分脏的逻辑，就是很容易把一个团队带成一个团伙，赚不到钱部门之间就会出现问题，问题就会越来越多。所以做跟投之前，要认认真真回归本原把团队做好，该做的事认认真真做好，打造团队是成就强大有韧性的组织的基本逻辑。

企业存在的理由：成为一家好公司

每个企业，在创立过程当中要始终保持初心，企业发展从小到大，钱不是一切，一个好的企业才是企业存在的理由。一个好的企业第一要给股东创造价值，股东是最大的利益相关人。第二能够给员工创造平台，让员工除了收益外还有成长，这个才是一个好的公司。第三我们尽社会责任，这才是企业存在的理由。

一个强大而有韧性的组织一定是有灵魂，有理想，有情怀的，在日常管理中可以让员工感觉到理想的实现、文化的熏陶，情怀的感动……而这些才可以调动员工的积极性，让员工觉得这是一家好公司，才有持续强大的基础循环。

做一家好公司就像我们做菜一样，菜要有灵魂、理想、情怀、追求的味道，有了它才可以丰富多彩，有滋有味，才可以让一个企业的组织有韧性。