原标题：在公司里，你敢说“真话”吗？
在一些企业内部，很多职工已经养成不讲真话的习惯，企业在“模糊用语”环境中运行多年，形成了很大惯性，这种惯性一旦成为文化，想改变绝非一日之功。
“说”是企业信息系统的“语言传递分系统”，如果每个环节的“语言传递分系统”输入都正确及时，将有助于企业管理总系统运转高速、简洁、有效，保证企业在激烈的竞争中做出正确的决策。
然而，在一些企业内部，很多职工已经养成不讲真话的习惯，企业在“模糊用语”环境中运行多年，形成了很大惯性，这种惯性一旦成为文化，想改变绝非一日之功。
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“不讲真话”的职场潜规则
1.说话有套路，滴水不漏，但不解决问题
有一些企业领导，只喜欢命令和布置任务，在基层员工面前，说起话来四平八稳，滴水不漏，说的不是假话，但更多的是“套话”。员工和他们交流，很难得到明确的答复，让员工一头雾水，因为他们说话从来都是模棱两可，没有明确答案，因此也无法解决问题，指导工作。
有一些员工，因为害怕得罪人，谈成绩时，洋洋洒洒，提炼升华，语言感人；分析问题时，往往瞻前顾后，含糊其辞，吞吞吐吐，说一些无关紧要细枝末节之处，搪塞领导，还冠冕堂皇地总结“有一些问题，改了就好。”
职能部门的员工，为了少担责任，在回答其他部门员工询问时，也说起套话：“请你看看相关文件精神吧”“请问一问文件起草部门吧”“文件落实，还要问问具体执行部门的意见吧” 基层办事人员就只好一头雾水，在几个部门之间来回奔波，但问题却难以解决。
2.不说为妙，沉默是金
越是成功的企业越重视“鼓励员工提出质疑”，因为有了敢于提出尖锐问题的“建言者”，才能规避企业出错的风险。但遗憾的是，很多企业往往会得一种叫“集体沉默”的病。无论是开会还是各种各样的调查，总有一些人一问三不知。
发现问题的时候，员工不愿意当“告密者”：企业中的问题常常涉及多个部门，如果有人直言不讳，可能会一下子得罪很多人，如此风险，会让员工变得世故：避而不谈，沉默是金。
解决问题的时候，作为普通员工，知道问题的根源，也知道解决问题的办法，但害怕“枪打出头鸟”，于是事不关己，高高挂起：“不知道”“没意见”。
3.开会发言“只唯上、不唯事”
企业高层领导的强势，往往让公司容易陷入一种“应声虫式”的企业文化。领导讲过的话如同圣旨，员工开会讨论问题，不是选择解决问题的方法，而是从领导角度考虑，看领导满意不满意。遇到有不同意见，一句“这件事，领导有过明确表态”，立时无人敢驳。
有些员工工作一段时间，就变成“职场老手”：汇报工作的时候，遇到问题绕开走，怀揣明白装糊涂；说话往往看领导的脸色，挑一些领导爱听的话说，说话不是为了解决问题，而是一味讨好领导。
4.推卸责任，把“说”变成“吵”
企业内部职责永远不会划分得那么清晰，总会有交叉之处，但企业内“部门墙”的存在，让大家有话不好好说。涉及本部门，大家“口径一致，一致对外”，谁要是对自己部门提出批评，立刻说不。如果涉及本部门工作量增加，责任加大，那更是“捅了马蜂窝”，吵架不可避免。
员工看问题只关注自己的“一亩三分地”，如果有人提及自己的错误，立马变脸，横眉冷对，恶语相向，如果两者都不肯相让，“吵架”就成为工作现场的常态。
5. 没有原则的和气，你好我好大家好
很多单位，大家谈成绩的时候可以畅所欲言，谈问题的时候避重就轻。部门之间和和气气，职责部门也放弃监督的权利，小问题没有人发现，大问题相互遮掩，责任追究变成“和稀泥”。
有些员工爱当“和事佬”，说话从来都是没有原则的“你好我好大家好”，企业变成了不思进取、没有斗志的“福利社团”。这样的企业往往会纪律涣散，毫无执行力。
6.当面不说，背后乱说
需要发言的时候，木讷不言，会议结束，把自己的看法“全盘托出”，添油加醋。这些意见往往拿不到台面上，常常是个人情感的表达，“对人不对事”。这些带有人身攻击的言论极富杀伤力，往往让被议论者得知后“不寒而栗”，又因为是民间耳语，隐秘性很强，没有证据，不好处理。
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重塑企业文化，营造说真话环境
1.企业家需要“堂吉诃德精神”
企业高层所到之处都是赞美声，员工都毕恭毕敬，领导自然觉得很受用。同时，现在企业高层一般任职时间都不会太长，在有限的任期内，有经营指标压力，要想完成上级布置的高增长经营指标，必须有“强大”的领导力，否则很难完成任务。
而讲真话属于长远工程，是企业软实力，见效很慢，并且在人情社会的现实下，如果这时候贸然对企业文化进行改造，还是颠覆性的改革，不仅有可能劳而无功，甚至有可能“败走麦城”。
在这种情况下，培养讲真话的企业文化，对企业来说无疑是一种精神重塑。一个优秀的企业家必须有“堂吉诃德精神”，敢于和“风车”斗法、敢于向“狮子”挑战——自己给自己做手术，既需要勇气，又需要魄力，还需要“自讨苦吃”。
2.创造说真话的氛围，改变员工“应声虫”意识
企业家不要打造“个人王国”，否则，公司很容易陷入一种“应声虫式”的企业文化。为了形成开放沟通的氛围，管理者要有意识培养和重用善于发现企业不足，敢于谏言的“耿直型领导干部”。不要在企业内部形成“一致通过”的局面，要鼓励员工提出异议，甚至当所有人都太过顺从的时候，要对员工提出质疑。
“完全同意，没有不同意见”只说明大家要么是盲目崇拜，要么是“完全顺从”。一个企业一旦形成顺从文化，缺乏开放与包容，就会妄自尊大，形成路径依赖，难以适应时代的变化。
3.明确“不说假话”刚性条款
企业也是个小社会，让职工不分青红皂白、不讲场合、不考虑员工自身利益，倡导员工“无条件讲真话”并不现实，但至少可以要求员工无论何时都不能说假话。你可以保持沉默，但你不能说假话。
假如把“在企业内不说假话”作为纲领性文件，是任何人都不可触碰的高压线，并且规定相应的惩罚措施，员工有意说假话的现象会得到抑制。
4.真话不要有“套路”，让职工喜闻乐见
一些单位经常会搞一些走形式的活动，譬如“我给领导提建议”征文或者类似的座谈会，而单位门口的意见箱已经锈蚀斑斑，沦为摆设。要想听到真话，就要用喜闻乐见的方式让大家“喜欢说”。如果职工对交流方式很反感，不愿意说，那就更不用提说真话了。
现在有许多员工习惯将心里话通过网络来表达。在一些企业内部论坛或者在员工自发建立的贴吧发言中，员工表达的往往是真实情感。但是很多企业都关闭了内部论坛，怕大家说“出格”的话。此种担心大可不必，所谓是非自有公道，那些不和谐的言论时间久了也就没有了市场。企业不能因噎废食，把职工说真话的平台废掉。
聪明的企业不会让员工在是否说真话之间自我博弈，而是主动创造良好的文化环境，让员工觉得说真话是一种职业操守、个人修养和工作习惯。如果在企业内部大家都能平心静气地“说”，直击问题，就事论事，管理就会更加简洁高效。
来源：企业管理杂志（ID：qyglzz）
作者：杨一矜 上海电力大学；
杨笑峰 中国空空导弹研究院
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编辑|思洋 校对|坚果 视觉|牛小伟
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