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医院薪酬支出占总支出比不高，人均薪酬水平相对较低，与医院经济收入来源瓶颈矛盾突出，医院许多运营刚性成本较大，对医院精益管理能力挑战较大。

第三，薪酬收入不能体现医务人员劳动价值

由于医务人员培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重、知识技术含量高等特点，薪酬收入与价值劳动不匹配，不能充分体现技术、风险、劳动强度等，导致医务人员收入与科室业务性质关联较大。

各科室医疗绩效收入差异较大，甚至出现靠设备为主的医技科室薪酬绩效远高于临床医生薪酬绩效的现象。一些公益性科室及风险较高的科室薪酬绩效较低，医务人员实际劳动付出与回报不成比例，明显低于国际上医务人员薪酬待遇水平。

在阳光收入较低的现实情况下，“回扣”成为弥补医务人员价值的重要来源，严重损害了医务人员的社会形象，降低了公众对于医疗卫生行业的信任度，导致医患关系紧张，也是医疗纠纷频发、医疗秩序失范的重要诱因之一。

现阶段哪些外部环境会影响公立医院要做薪酬改革

1.加强公立医院党的建设

《关于加强公立医院党的建设工作的意见》明确，党委等院级党组织发挥把方向、管大局、作决策、促改革、保落实的领导作用。坚持公立医院公益性，确保医院改革发展正确方向；薪酬制度改革涉及医务人员权益保障等的重大问题，要纳入党委职责范围。

2.建立现代医院管理制度

《建立现代医院管理制度的指导意见》指出，公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配，体现岗位差异，兼顾学科平衡，做到多劳多得、优绩优酬。按照有关规定，医院可以探索实行目标年薪制和协议薪酬。

医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。将政府举办主体对医院的绩效考核落实到科室和医务人员，对不同岗位、不同职级医务人员实行分类考核。

3.公立医院绩效考核全面推开

《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》明确，充分运用考核结果。各地要建立绩效考核信息和结果部门共享机制，形成部门工作合力，强化绩效考核结果应用，将绩效考核结果作为公立医院发展规划、重大项目立项、财政投入、经费核拨、绩效工资总量核定、医保政策调整的重要依据，同时与医院评审评价、国家医学中心和区域医疗中心建设以及各项评优评先工作紧密结合。绩效考核结果作为选拔任用公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考。

国卫办医发〔2019〕23号《关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》强调，以绩效考核为抓手，坚持公益性，调动积极性，引导二级公立医院落实功能定位，持续提升医疗服务能力和科学管理水平，促进公立医院综合改革政策落地见效，建立现代医院管理制度，落实分级诊疗制度，不断满足人民群众日益增长的健康需求。

4.医保支付制度改革

国办发〔2017〕55号《国务院办公厅关于进一步深化基本医疗保险支付方式改革的指导意见》强调，完善公立医疗机构内部绩效考核和收入分配机制，引导医疗机构建立以合理诊疗为核心的绩效考核评价体系，体现多劳多得、优劳优酬。

医保发﹝2019﹞34号《关于印发按疾病诊断相关分组付费国家试点城市名单的通知》提出，加强对医保定点医疗机构的管理。要指导参与DRG试点的医疗机构完善内部医疗管理制度，强化医疗行为、病案编码、服务质量等方面的监管，健全以保证质量、控制成本、规范诊疗、提高医务人员积极性为核心的管理机制，充分发挥医保支付的激励约束作用。

5. 合理用药考核范围拓展

医保发〔2019〕56号《关于国家组织药品集中采购和使用试点扩大区域范围实施意见》明确，深化医保支付方式改革，建立医保经办机构与医疗机构间“结余留用、合理超支分担”的激励和风险分担机制，推动医疗机构使用中选的价格适宜的药品。

对因规范使用中选药品减少医保基金支出的医疗机构，当年度医保总额预算额度不调减。公立医疗机构医疗服务收支形成结余的，可按照“两个允许”的要求，统筹用于人员薪酬支出。

国卫办医函〔2019〕903号《关于做好医疗机构合理用药考核工作的通知》规定，公立医疗机构国家基本药物配备使用情况、公立医疗机构国家组织药品集中采购中选品种配备使用情况、医保定点医疗机构国家医保谈判准入药品配备使用情况，纳入合理用药范围考核；并要求，地方各级卫生健康行政部门要将合理用药考核结果纳入医疗机构绩效考核内容，并与医疗机构校验、医院评审、评价相结合。

6. 医用耗材管理规范

国办发〔2019〕37号《关于印发治理高值医用耗材改革方案的通知》要求，完善高值医用耗材临床应用管理，并将其纳入公立医疗机构绩效考核评价体系；明确高值医用耗材管理科室，岗位责任落实到人。

完善高值医用耗材使用院内点评机制和异常使用预警机制，开展对医务人员单一品牌高值医用耗材使用、单台手术高值医用耗材用量情况监测分析，对出现异常使用情况的要及时约谈相关医务人员，监测分析结果与其绩效考核挂钩。

落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，完善薪酬分配政策，调动医务人员参与治理高值医用耗材改革的积极性。

7. 基本医疗卫生与健康促进立法

《中华人民共和国基本医疗卫生与健康促进法》于2020年6月1日实施，其中有4条强调了公立医院的公益属性。

• 第三条，医疗卫生与健康事业应当坚持以人民为中心，为人民健康服务。医疗卫生事业应当坚持公益性原则。
• 第四十条，政府举办的医疗卫生机构应当坚持公益性质，所有收支均纳入预算管理，按照医疗卫生服务体系规划合理设置并控制规模。
• 第五十五条，国家建立健全符合医疗卫生行业特点的人事、薪酬、奖励制度，体现医疗卫生人员职业特点和技术劳动价值。
• 第九十一条，县级以上地方人民政府卫生健康主管部门应当建立医疗卫生机构绩效评估制度，组织对医疗卫生机构的服务质量、医疗技术、药品和医用设备使用等情况进行评估。

未来十年，公立医院薪酬即将发生5大变化

第一，破除趋利性回归公益性

医改新时代，与收入挂钩的趋利性薪酬绩效制度，“政治、政策、法律”风险加大，符合医疗行业特点体现“公益性”的薪酬绩效制度将建立。

同时激励与约束，在倡导激励调动医务人员积极性的同时，更加强调规范和约束，绩效考核结果与医务人员收入相关。

第二，灰色收入切断提升医生阳光收入

随着医改的深入，医生灰色隐形收入的渠道逐步“切断”，医生对阳光体面的薪酬收入期望提高，倒逼医院新出绩效制度变革，充分体现医务人员技术价值和知识价值逐步提高，医务人员的管理和知识必将更多的参与分配。

第三，固变薪酬比例趋于合理

随着新医改倒逼回归医疗自然属性，政策导向必然是提升固定薪酬占比，降低绩效激励比例，减轻医务人员对创收的驱动，缓解“看病贵”。

第四， 同岗同酬同待遇实现

随着去编制，身份优势不再现，鼓励医师自由执业，同岗同酬同待遇将会得到真正实现。

第五，基层医务人员薪酬增速较快

强基层是医改重强音，随着医共体的推进，分级诊疗制度的落实，大医院的虹吸效将会降低，薪酬绩效增速将会进入滞涨期，基层医务人员薪酬增速进入快车道。

至于医务人员工资是否会大幅度增长，这还要考虑“薪酬绩效收入与社会经济环境互动”。医务人员的薪酬绩效收入，会与医保支付水平关联，与民众医疗消费负担相关，与医院经济支付能力互动，大幅上涨可能性需要与社会经济水平相适应。

综上所述，结合新冠肺炎疫情，我们可以确定的是，未来非货币薪酬激励会被更加重视，让医务人员过上体面的和有尊严的生活，将会营造更好的尊医社会氛围，给予医务人员更多的人文关怀，更加重视非货币薪酬激励。可以有效缓解长期高强度医务工作的紧张压力，激发工作热情，其激励作用是现金性薪酬不可替代的。

来源：医学界智库

作者： 秦永方（誉方医管创始人兼首席咨询师）

校对：臧恒佳

责编：崔佳慧