原标题：男性产假建议42天以上！卫健委答复夫妻合休产假：争取实现
全国人大代表、华南师范大学教授林勇连续两年提交《关于夫妻合休产假的建议》，呼吁延长产假、将陪产假与产假合并，由夫妻合休。
国家卫生健康委员会对此答复表示，生育假期设置并非越长越好，而是要多元统筹设置男女生育假期，强调父母双方的共同责任。
可考虑分步稳妥推进，先争取实现夫妻合休产假，在此基础上，根据我国经济社会发展水平，再适时推动延长产假。
建议男性产假42天以上
林勇建议，夫妻合休产假并有计划、分步骤延长男性休假天数。
他建议将《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条”符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇”修改为”符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以共同享受产假并获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。”，使丈夫享受产假的权利法定。
同时，将陪产假与产假合并，由夫妻合休，其中男性产假建议为42天以上，具体天数各省根据财政能力自行确定；在上述规定假期内照发休假人全额工资。
另外，他还建议男女双方均可在法定产假基础上申请延长假期至365天（夫妻双方休假合计）；在法定产假后的休假期间，按照全额工资的75%发放工资，以缓解家庭的经济和人力压力。
国家卫健委多元统筹设置男女生育假期
如何来推动完善女性休假制度？答复中表示，可以从四个方面推动完善女性休假制度：
一是大力宣传新型婚育文化，营造夫妻平等氛围，促进夫妻共同承担家庭责任，在全社会形成夫妻合休产假的舆论氛围。
二是会同相关部门开展专题研究，全面论证夫妻合休产假的可行性和操作性。
三是应分步稳妥推进，先争取实现夫妻合休产假，在此基础上，根据我国经济社会发展水平，再适时推动延长产假。
除此之外，还可以通过大力发展普惠性托育服务，在女性休假结束后提供更多的婴幼儿照护选择；探索核心工作时间、工时银行、工作分担制、弹性工作地点等多种形式的弹性工作制，满足女职工多样化需求。
国家卫健委表示，将加强与相关部门的沟通协调，推动有关问题研究，适时向立法机关及有关部门提出完善假期制度的意见建议，促进生育类假期制度更好满足人民需要。
男性休产假最终目的是在支持女性
产假一直都是一个备受关注的核心问题。
一方面，生育率而言，国家、企业对为在职员工提供带薪育儿假，是社会为家庭减轻育儿负担、提高生育率的一个重要方法。
但另一方面，如果产假的设置上考虑不够全面，往往会增加职场对女性的歧视、增加女性就业的负担。（甚至对生育率提升起反作用）
这一点，曾经看起来是个无解的问题：不放产假、或者产假太短，对于那些已经入职、准备生育的女性职工而言，无疑是育儿生活的一个严重难题；
但如果产假放太长、或者放产假的成本主要需要公司来负担，那对于那些正在求职、正在职场上打拼的女性而言，也是一种威胁。
公司可能会考虑到女性产假的成本，在同等或者相似条件的应聘者、员工当中，自然会选择聘用、提拔男性员工。
这听起来很不公平，却是潜藏在职场的真实规则。
但是，这个问题并非不能解决或改变，给男性休强制性的产假就是一个重要的办法。
给男性休带薪陪产假，乍一听感觉像是在给男性增加福利，甚至有很多妈妈们会觉得不合适：
丈夫就算休产假也只会在家里添乱，还不如出去工作缓解家庭经济压力”
但如果从社会宏观层面、长远角度来看，给男性休产假，最终目的在支持女性。
首先，男性如果可以和女性一样休产假，育儿的压力在夫妻共同休产假的阶段，可以由双方共同承担。这能减少妈妈们为了照顾孩子而不得不在职业上做出的妥协。
其次，当男性也需要休产假的时候，男女就业机会能更趋向于平等。
尤其是理想情况下，男性休产假的时长和工资和女性完全一样时，公司聘用男性和女性员工时的产假成本是一样的，就会采用更公平的标准来考量员工。
最后，也是影响最深远的一点，是男性陪产假对社会育儿观念的改变。
长久以来育儿都被视作女性的责任，育儿的压力主要也由女性在承担。
这种观念是造成女性遭受“生育惩罚”的主要根源，也是全职妈妈遍地都是、全职奶爸却十分罕见的原因。
如果男性陪产假能够普遍推行开来，也是对男性育儿的一种鼓励、普及，长远来看能够改变人们对全职奶爸的歧视、对职场妈妈的歧视，做到真正的共同育儿。
当然，以上三点都是理想情况下男性陪产假的好处。
男性休带薪陪产假一个月
瑞典女性的工资水平提高了7%
在实际操作中，还没有国家能够完全做到。不过，已经有表现不错的国家政策值得人们关注借鉴。
比如，在男女平权做得最好的国家冰岛，产假的规定是这样的：
父母在生育孩子后，能够有各自三个月带薪产假，不可以互相转让。这三个月的产假结束后，还有三个月的共同产假，父母双方可以根据家庭情况，两人共享分配。
这个政策的特点，也是最关键的地方，并不是休假的时长，而是“不可转让”，相当于是强制性地让男性也承担“育儿风险”。
当无论男女在有孩子后都会休假至少三个月后，职场对女性的歧视就会随之减小。
同时，也能促进休假带娃的奶爸更多、更常见，鼓励社会男女共同平等育儿的氛围。
挪威的情况也是类似的，男性和女性一样享有15周不可转让的带薪陪产假，之后夫妻双方可以自愿分配另外16周的育儿假。
这也是为了减轻家庭育儿负担的同时，缓解女性因为生育所遭受的就业歧视。北欧国家的男性陪产假政策，是有社会实验意义的。
一项研究表明，当男性休带薪陪产假一个月的政策实行后，瑞典女性的工资水平整体比之前提高了7%。
2012年的挪威财政部数据显示，有83%的有小孩的妇女正在工作，全职妈妈的比例只有不到17%。
这至少证明了，男性陪产假对挪威女性回归职场也起到了积极作用。
从下图中也可以看到，欧洲国家几乎都为男性提供了至少14周的带薪陪产假。
欧盟国家、英国也在努力向挪威、瑞典、丹麦、冰岛等国家借鉴，学习制定男性陪产假政策。
英国的男性目前享有两周不可转让的带薪陪产假，以及18周无薪陪产假。
在无薪陪产假阶段，爸爸们休假的比例并不高，只有8%的爸爸会休陪产假，财务压力是最关键的原因。
所以，从这个角度来看，就能理解大学教授林勇提议“夫妻合休产假”对于中国社会的意义：
让社会更多人消除对男性育儿的歧视、让社会了解男性陪产假的必要性，一方面是分担家庭育儿负担、促进生育率的提升，一方面也是在促进女性就业。
认识女性遭受的“母职惩罚”
如果说，国家推动为女性休带薪产假的政策，是为了能够减轻育儿负担、提高生育率，那对男性陪产假的重视，则更多的是为了减少女性受到的“母职惩罚”。
“母职惩罚”是一个学术概念，但它所指的现象人们应该并不陌生：
根据过去多年来对男女职业发展的研究，无论从就业情况还是从工资差距来看，男女之间差距最大的阶段，就是女性怀孕、分娩、育儿时期。
这种女性因为生育而在职场失去竞争力、被歧视、倍感压力的状况，就是“母职惩罚”。
它是如此的顽固、难以消除。
首先，受到传统文化影响，妈妈们往往比爸爸更容易为了育儿做出妥协，比如从事时间更灵活的工作方便育儿、为了带孩子不能接受加班和出差，久而久之就失去了晋升、获得奖金的机会。
再者，这种“惩罚”往往是在女性整个职业生涯中不断积累，最终导致大多数高级管理职位，都由男性担任。
最后，无论受教育程度多高，女性都很难逃过这种生育惩罚。
比如，一份2010年的芝加哥大学MBA毕业生研究显示，有40%的女性毕业生在毕业后十年里，至少经历了一次职业中断或从事兼职工作，而男性对应的比例只有5%。
所以，一眼望去都是男性的董事会、高管团队，并不是因为男性天生就更优秀、更努力，而是和他们一样优秀、原本也有机会成为高管的女性们，在奋斗的过程中一点点地因为育儿牺牲更多的可能。
从这个角度上而言，那些最终成为高管的职业女性，无论生育与否，都比她们同级别的男性职员们需要付出和牺牲的更多。
与此相对应的是，成为父亲，并不会对男性的职业发展造成负面影响，有时候还能有积极的作用。
通俗一点说就是，成家立业的男性，并不会因为有了子女而面临职业危机，相反有时候他们在职场上有可能会得到更多的机会。
最后，母职惩罚影响的不只是母亲们，也包括未婚未育的职场女性。
其中的道理也很简单，当母职惩罚对应的职场性别文化已经定型后，没有任何一个女性能幸免：现在不生，今后呢？
公司总会综合普遍情况考虑女职员的任用。更不用说社会本身会对单身未婚的职业女性污名化，会随着女性年龄的增长而增加。
要消除母职惩罚，需要社会多方面、长时间的努力。而给男性休强制性的陪产假，是这个过程中不可忽视的一环。
不过，需要正视的一点是：即便是在瑞典、挪威、丹麦这样的男性陪产假政策落实到位的国家，男女之间的收入差距仍然存在，只是在不断缩小。
女性所承受的育儿惩罚并没有完全消失，只是在缓解。
所以， 陪产假的实行，育儿观念的改变绝对不是立竿见影的。它可能需要几十年、一代人甚至几代人的努力，才能实现育儿观念的改变、能够消除男女就业机会差距。
责任编辑：