原标题：公立医院PF医师费的年资积分模型设计
长期以来，在公立医院科主任领导、三级医师负责的惯性模式之下，科室绩效分配时无法量化职称级别因素的影响，难以平衡合作与竞争，甚至会出现职称较高的资深医师直接“享用”职称较低的年轻医师的绩效成果现象 [1] 。PF医师费制度中以积分的方式，将医师的综合表现纳入绩效分配中，不仅考察医师提供的医疗服务，同时兼顾技术传承、团队合作、教学研究、医疗质量、科室管理等，通过年资积分、科内积分、收入积分3类积分的设置进行重分配 [2] ，引导医师行为规范，达成机构发展目标，形成个人成长和医院发展相互促进、有机融合的共赢局面。作者以清华大学附属北京清华长庚医院为研究对象，总结其实践经验，建立年资积分设置的数学模型，以期定量化评价职称和年资的绩效影响，提高医师绩效分配的公平性和合理性。
1 年资积分基本含义
年资积分是PF医师费重分配机制的重要基本组成部分，是医师职业伦理价值的体现。医学是一门实践科学，需要时间和经验的累积，随着职业年资的增长，医师的临床经验也在不断累积，尊师重教和尊重前辈是医师的基本职业伦理。在PF医师费重分配机制中，通过年资积分的设计，充分对医师的职业年资予以肯定，年资越长，职级越高，积分越高，分配的医师费也越多 [3] 。
2 年资积分设定原则
年资积分应体现尊重师长。临床技术与知识需要在实践的基础上进行传承，临床医师不仅要承担为患者提供医疗服务的责任，同时也肩负着教育者的使命。随着年资的增长，临床工作经验与知识的积累，其临床技术不断成熟，同时也承担教授下一代医师的责任，完成医学生与住院医师的培养，形成可持续发展的医疗团队。在进行年资设置时应予以充分考虑，随着医师职业年限的增加，年资积分也应同步增长。
年资积分应结合医师职业发展的进阶路线。对于医师的职业发展是以职称为导向，尽管职称晋升条件在“破四唯”过程中还有待于完善，但进阶路线明确，医疗职称方面按照年资依序为主治医师、副主任医师、主任医师，而一般教学医院的医师因为承担临床医学生的教育和科学研究任务，另有讲师、副教授、教授等教学职称。教学职称可在科内积分中予以体现教学贡献，而年资积分应重点考虑临床职称的提升，结合职称晋升年限要求设计。
年资积分应鼓励年轻医师快速成长。除了按部就班的职业年限的积累之外，并应鼓励有专长且成绩卓著的医师阶跃式提升。当年轻医师在临床技术、学术研究等方面取得卓越成就时，可以突破年限的制约，取得职称上的突破，年资积分亦可跳级快速提升。
年资积分应依职称级别设置封顶。医学从业之路如逆水行舟，不进则退，职业年限的增长不能够完全代表临床技能的提升，为避免“混年资”情形的出现，各职称级别下的年资积分应设置封顶线，以激励医师在职业发展上不断进阶提升。
3 年资积分模型设计
根据前述原则，可设计出年资积分的基本模型如表1所示。
该模型依据医疗职称晋升基本原则设置，体现了医学人才进阶养成的规律。《临床医学中高级专业技术职务资格评审条件》中要求，晋升副主任医师须聘任主治医师职称满5年，晋升主任医师须聘任副主任医师职称满5年，故年资进阶应以5年为参考基准。考量可能存在医师进修、名额限制等因素，予以适当放宽2～3年。本模型中以2年为限，在这2年期间，年资积分随年资仍有增加，2年后若不能晋升下一级职称，则年资积分封顶，不再增加。考虑到主任医师即为最高级别，建议主任医师封顶年资可适当提升，但仍需要坚持封顶，以鼓励最具有经验的主任医师进行团队人才的培养。美国和中国台湾地区以讲师、助理教授、副教授、教授设置主诊医师级别，亦可作为职称级别予以职级区分。
积分标准没有固定的数值，可根据本院薪资预期值进行测算设置，积分标准值则应逐年递增，前期差距略大，后期差距减小。这是因为刚进阶时，医师还不能完全具备相应的技术成熟度，需要加以实践经验的累积，其临床技术能力快速提升，经过3年左右则会进入技术发展的稳定期，这也符合医师临床技能发展的成长规律。在PF医师费制度的重分配机制中，收入积分和科内积分均以年资积分总和进行标准化归一，故可得出积分单价为：
p为每积分代表的金额，为科内医师数量，为第i位医师的年资积分标准值。
实践应用中，可以根据科室分配前医师费总额设定积分单价，以积分单价为千元左右为例，从数量级上分析，科内分配前医师费收入以万元为单位，故年资积分应以百分以下为基准设置，结合职级差异，则年资积分标准值的设置区间建议为：。
4 年资积分实践案例
在上文所述年资积分设定原则及基本模型的基础上，各医院可根据本单位的医师人力配置等相关情况，设计并确定本单位的年资积分明细表。假定某医院的年资积分表如表2所示。具体说明如下：主治医师级别，从聘任为主治医师到担任主治医师年资满7年及以上，设定年资积分为14～26；副主任医师级别，从聘任为副主任医师到担任副主任医师年资满7年及以上，设定年资积分为28～37；主任医师级别，考虑到主任医师为职称级别的上限，因此从聘任为主任医师到担任主任医师年资满11年及以上，设定12个档次的年资积分，分别为39～50。
PF医师费制度中，年资积分、科内积分、收入积分3类积分的占比可依据医院发展战略而定，但年资积分不宜超过1/3。若以年资积分占比15%为例，本案例中每年资积分的单价应为168.75（1 125×15%）元，则资深主任医师与资浅主治医师差异为6 075（=168.75×36）元。结合北京清华长庚医院实践经验，综合科内积分、收入积分考虑，此年资积分属合理范畴，高职称、资深医师与低职称、资浅医师之间的补偿范围亦为公平。
5 思考与讨论
薪酬福利关系员工切身利益，薪酬制度设计是最有效的管理杠杆，而绩效制度又是薪酬制度最核心的部分。清华大学附属北京清华长庚医院实践证明，PF医师费制度在公立医院可以平稳落地实施，通过年资积分量化资历贡献并做标准化归一基准，通过科内积分量化教学、科研、品质、管理等贡献，通过收入积分量化医疗服务贡献，促进更加公平、合理、有效的绩效分配。回归思考年资积分的管理本源，首先导向尊敬资深医师的贡献，“凡授我艺者，敬之如父母”“凡我所知，无论口授书传，俱传之吾与吾师之子及发誓遵守此约之生徒”——这是从医者矢志不渝的誓约。作为群体执业的医疗专科，必须要强化团队精神，年资积分的规划设计正是如此引导。其次，年资积分的设置应有一系列人事管理制度的支撑，包括职称管理制度、考勤管理制度、在职进修制度等。其中最基础也是最重要的是职称管理制度，要结合医学人才培养的特点，设定合理的进阶路径、晋升年限、破格条件等，年资积分的封顶设计，自然导向医师追求职称进阶，其阶跃设计则有效激励有所成就的年轻医师；考勤管理和在职进修等制度，则需要体现出对年资积分的扣减，如长期休假/进修、对科室发展无贡献者，应该予以相应积分的扣除，避免出现“不劳而获”的不合理现象。此外，本研究样本医院在年资积分设计中充分考虑了本地区的医疗职称因素，并分阶段设置封顶分值，而将教学职称放入科内积分，也是因本应地区医师职业发展的进阶特点而做出的灵活变革，具有可接受程度高、易于理解和操作的优点。
作者单位：清华大学附属北京清华长庚医院；详见《中国医院》杂志2020年第4期，参考文献略。
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